Ziele setzen – aber richtig
Ziele begegnen uns überall: im Sport, in der Schule, im Beruf. Wir setzen sie uns selbst oder bekommen sie von anderen vorgegeben. Doch obwohl Zielsetzung als Erfolgsrezept gilt, wirken nicht alle Ziele gleich. Manche motivieren, andere frustrieren. Manche fördern Leistung, andere behindern sie sogar. Normalerweise bin ich zurückhaltend, wenn Befunde aus anderen Disziplinen auf #Bildung oder Beruf übertragen werden. Die Kontexte unterscheiden sich zu stark: in Struktur, Zielrichtung und Dynamik. Doch die sportpsychologischen Erkenntnisse aus dem systematischen Review von Williamson et al. (2024) [1] lassen sich schwer ignorieren. Zu deutlich zeigen sie, wie unterschiedlich Ziele wirken können und werfen wichtige Fragen für andere Lebensbereiche auf.
Die Studie wirft einen differenzierten Blick auf ein Thema, das häufig allzu plakativ gehandhabt wird. „Ziele motivieren“, „Ziele bringen Fokus“, „Ziele sind der erste Schritt zum Erfolg“. Mag sein. Aber welche Art von Ziel genau? Und unter welchen Bedingungen? Diese Fragen sind keineswegs trivial, denn die Art der Zielsetzung entscheidet darüber, ob sie hilfreich oder hinderlich wirkt.
Die Erkenntnisse der Sportforschung
Williamson und sein Team haben 27 experimentelle Studien systematisch ausgewertet – eine umfangreiche Datenbasis, die aussagekräftige Schlüsse über Zielsetzung im Sport erlaubt. Ein systematisches Review fasst dabei alle verfügbaren hochwertigen Studien zu einer Fragestellung zusammen und bewertet deren Ergebnisse statistisch. Untersucht wurden sowohl leistungsbezogene Effekte als auch psychologische Wirkungen wie Motivation, Selbstwirksamkeit oder Angst. Die Resultate sind differenziert, aber in einem Punkt eindeutig: Nicht alle Ziele fördern Leistung. Manche behindern sie sogar. Entscheidend ist die Art des Ziels.
Prozessziele schnitten am besten ab. Sie konzentrieren sich auf konkrete Handlungen während der Ausführung, etwa auf die richtige Armhaltung beim Freiwurf oder die Atmung beim Laufen. Leistungsziele wirkten mittelstark. Hier geht es um messbare Vorgaben, wie eine bestimmte Sprungweite oder Laufzeit. Ergebnisziele hingegen, also das Ziel, besser zu sein als andere oder ein Turnier zu gewinnen, blieben wirkungslos oder führten sogar zu erhöhter Anspannung. Besonders bemerkenswert ist, dass Novizen stärker von Zielen profitierten als erfahrene Sportlerinnen und Sportler. Ebenso zentral war die Beobachtung, dass Ziele nur dann Wirkung entfalteten, wenn sie von regelmässigem Feedback begleitet wurden. Ohne Rückmeldung blieben sie wirkungslos.
Überraschend war auch ein weiterer Befund: Ziele, die von Trainerinnen oder Trainern formuliert wurden, waren wirksamer als selbst gesetzte. Dieser Befund sollte jedoch vorsichtig interpretiert werden – möglicherweise liegt die Wirkung nicht in der Fremdbestimmung, sondern darin, dass externe Personen realistischere und besser strukturierte Ziele formulieren.
Vorsicht bei der Übertragung
Bevor wir diese Erkenntnisse auf andere Bereiche übertragen, müssen wichtige Einschränkungen bedacht werden. Die Studien stammen überwiegend aus kontrollierten Laborsituationen mit klaren, messbaren Aufgaben. Sport zeichnet sich durch sofortige Rückmeldung und eindeutige Erfolgskriterien aus – Bedingungen, die in Schule und Beruf oft nicht gegeben sind. Zudem unterscheiden sich die Kontexte fundamental: Während im Sport meist einzelne, konkrete Fertigkeiten trainiert werden, geht es in Bildung und Beruf oft um komplexere, langfristige Entwicklungsprozesse. Die psychologischen Wirkungen wurden in den Studien sehr unterschiedlich gemessen, was die Vergleichbarkeit einschränkt. Trotz dieser Vorbehalte lassen sich interessante Parallelen ziehen, allerdings mit der nötigen Vorsicht.
Ziele im Unterricht – Potenzial jenseits von Noten
In der Schule werden Ziele zwar thematisiert, aber selten systematisch genutzt. Meist geht es um Noten, um Abschlüsse oder um das Bestehen einer Prüfung. Dies sind klassische Ergebnisziele, also genau jene Zielart, die laut Williamson et al. im Sport kaum Wirkung zeigt. Sie liegen zudem nicht vollständig im Einflussbereich der Lernenden und fördern den sozialen Vergleich, der erwiesenermassen [2] motivationsschädlich wirken kann. Mehr Potenzial könnte in der Arbeit mit Prozesszielen liegen. Diese helfen dabei, den Blick auf das eigene Tun zu lenken. Etwa: „Ich will heute bei jeder Textaufgabe zuerst die wichtigen Informationen markieren, bevor ich mit der Lösung beginne“ oder „Ich will beim Lesen gezielt nach Schlüsselwörtern suchen, die mir beim Verstehen helfen“. Solche Ziele sind konkret, überprüfbar und realistisch. Sie könnten die Selbstwirksamkeit stärken [3] und eine Haltung fördern, die auf Lernfortschritt ausgerichtet ist, nicht auf Bewertung.
Allerdings birgt auch Zielarbeit in der Schule Risiken: Unrealistische Ziele können Stress erzeugen, zu häufige Zielsetzung kann als Kontrolle empfunden werden. Lehrpersonen müssen daher sensibel vorgehen und Zielarbeit als Unterstützung, nicht als zusätzlichen Leistungsdruck gestalten. Entscheidend bleibt die Verbindung von Zielsetzung und individualisiertem Feedback. Nur so kann aus dem Ziel eine echte Orientierungshilfe werden.
Was das für Lernende bedeutet
Williamson et al. deutet darauf hin, dass gerade weniger erfahrene Lernende von klar formulierten, handlungsnahen Zielen profitieren könnten. Ziele geben Struktur, helfen beim Einstieg in neue Inhalte und verhindern, dass das #Lernen im Ungefähren bleibt. Im Idealfall entstehen aus diesen Prozesszielen auch Routinen beim Planen, Durchführen und Überprüfen von Lernschritten. Dennoch muss Zielarbeit nicht in jedem Unterrichtssetting gleich präsent sein. Manchmal ist freies Explorieren wichtiger als zielgerichtetes Arbeiten. Die Kunst liegt darin, Zielarbeit klug einzusetzen, dort, wo sie das eigenständige Denken über das eigene Lernen fördern kann. Ein weiterer Punkt: Ziele brauchen Rückmeldung. Ob durch die Lehrperson, durch Mitschülerinnen und Mitschüler oder durch Selbstbeobachtung – ohne Resonanz bleiben Ziele abstrakt. Feedback ermöglicht Anpassung, bestätigt Fortschritt oder macht Lernhindernisse sichtbar.
Berufliche Ziele richtig setzen
Auch im Beruf müssen wir uns oder im Team jeden Tag Ziele setzen. Ob in Jahresgesprächen, Projektplänen oder individuellen Entwicklungsvereinbarungen, Ziele sind allgegenwärtig. Doch wie oft werden sie tatsächlich operationalisiert? Und wie häufig bleiben sie nur lose formulierte Absichtserklärungen? Die Erkenntnisse von Williamson et al. legen nahe, dass wirkungsvolle Ziele konkret, handlungsbezogen und im eigenen Einflussbereich liegen sollten. Anstatt sich vorzunehmen „Ich will eine bessere Teamleiterin werden“ könnte es hilfreicher sein zu formulieren: „Ich will in den nächsten Wochen gezielt nach jedem Teammeeting eine kurze Nachbesprechung mit einzelnen Teammitgliedern führen, um deren Perspektive zu verstehen.“ Statt des vagen Unternehmensziels „Wir wollen die Kundenzufriedenheit steigern“ wäre ein Prozessziel spezifischer: „Wir wollen unser System zur Bearbeitung von Kundenanfragen so umgestalten, dass jede Anfrage innerhalb von 24 Stunden eine erste Rückmeldung erhält.“
Allerdings unterscheidet sich der Arbeitskontext erheblich vom Sport: Berufliche Ziele sind oft langfristiger, komplexer und stärker von externen Faktoren abhängig. Zudem können falsch gesetzte Ziele zu Stress, Tunnelblick oder unethischem Verhalten führen – Risiken, die in der Sportforschung weniger relevant sind. Ziele sollten daher nicht als Leistungsdruck verstanden werden, sondern als Strukturierungshilfe. Besonders für weniger erfahrene Mitarbeitende können sie Orientierung geben und Entwicklungsschritte sichtbar machen. Auch hier gilt: Ohne Feedback bleibt Zielarbeit wirkungslos. Rückmeldung muss dabei nicht zwingend von oben kommen. Entscheidend ist, dass sie regelmässig, konkret und konstruktiv erfolgt.
Der Befund, dass extern formulierte Ziele wirksamer waren, lässt sich nicht als Plädoyer für Kontrolle interpretieren. Vielmehr könnte er auf den Wert gemeinsamer Zielklärung hinweisen, einen Prozess, in dem verschiedene Perspektiven zusammenfliessen und realistische, gut durchdachte Ziele entstehen.
Ein nützliches Werkzeug mit klaren Grenzen
Zielarbeit ersetzt weder guten Unterricht noch professionelle Führung. Sie ist kein Allheilmittel und birgt auch Risiken: Unrealistische Ziele können demotivieren, zu starker Fokus auf Ziele kann Kreativität einschränken, und schlecht kommunizierte Ziele können als Kontrollinstrument missbraucht werden. Dennoch kann Zielarbeit Lern- und Entwicklungsprozesse strukturieren, wenn sie klug gestaltet wird. Das Review von Williamson et al. liefert dazu wichtige Anhaltspunkte, auch wenn die Übertragung aus dem Sport durchaus ihre Grenzen hat. Wer Ziele setzen will, sollte sich weniger fragen: Was will ich erreichen? Wichtiger erscheint: Was kann ich heute konkret tun, das in meinem Einflussbereich liegt? Diese Verschiebung des Fokus von Ergebnissen zu Prozessen könnte – bei aller gebotenen Vorsicht – auch jenseits des Sports hilfreich sein.
Quellen [1] Williamson, O., Swann, C., Bennett, K. J. M., Bird, M. D., Goddard, S. G., Schweickle, M. J., & Jackman, P. C. (2022). The performance and psychological effects of goal setting in sport: A systematic review and meta-analysis. International Review of Sport and Exercise Psychology, 17(2), 1050–1078. https://doi.org/10.1080/1750984X.2022.2116723.
[2] Vázquez, A., Álvarez, L., & Del Río Lanza, A. (2023). Is comparison the thief of joy? Students’ emotions after socially comparing their task grades, influence on their motivation. The International Journal of Management Education. https://doi.org/10.1016/j.ijme.2023.100813.
[3] Murphy, P., Buehl, M., Zeruth, J., Edwards, M., Long, J., & Monoi, S. (2010). Personal Epistemology in the Classroom: Examining the influence of epistemic beliefs and goal orientations on the academic performance of adolescent students enrolled in high-poverty, high-minority schools. . https://doi.org/10.1017/CBO9780511691904.011.
Bildquelle Ernst Ludwig Kirchner (1880–1938): Bogenschützen, Kirchner Museum, Davos, Public Domain.
Disclaimer Teile dieses Texts wurden mit Deepl Write (Korrektorat und Lektorat) überarbeitet. Für die Recherche in den erwähnten Werken/Quellen und in meinen Notizen wurde NotebookLM von Google verwendet.
Topic #Erwachsenenbildung